読者です 読者をやめる 読者になる 読者になる

個の力・組織の力を活かす

どうすれば自分の職場で実践できるのか、その実践から積み上げられた知識や経験をどのように後任へ継承できるのか

いろいろな成長があってよい

f:id:yakuwari:20160217193607j:image
研究会、勉強会で繰り広げられる「職員のあるべき姿」等の人材育成に関する話題の中に、それらにアクセスしている職員がまるで正しいようにも感じられてしまう場面があります。
土日や夜間にアクセスできる人は、どの業界であっても多数派ではなく、むしろ、何らか抱えていて、関心あるがアクセスできない人の方がはるかに多いと思います。
我がチームにも、昔は企画でバリバリやっていたけれど、今は子育て優先で時短のスタッフなど、様々なスタッフがいます。前職含めいままで担当してきた組織においては「自主的活動にアクセスしている・いない」と「意欲・能力の高低」は無関係でした。我が業界の組織は、この「いろんな状況の人が集まって、組織が構成されている」ことを前提にしたマネジメントができる人を育てていない事が多いようです。プロスポーツのように、それだけに全力投球できる人を集めている組織ならば別ですが…。ちなみを我が組織は、時短スタッフを優先して、日中近郊出張に同行してもらい、外の風を感じることができるような工夫しています。また、朝礼などで政策動向の話題を提供することもしています。
子育ての基本は「自分と子供は違う」とのことですが、これは人材育成にも言えて、自分の成功体験を前提にした働きかけは、残念な結果になることが多いようです。
当然、他人に迷惑をかける意欲ゼロのスタッフには教育的指導が必要です。職員の成長は、いろいろな形があるはず。一方的な「あるべき論」に惑わされないよう注意しながら、一人ひとりにあった成長プランを一緒に考えられる監督職になりたいと思っています。
我が社には、子育て世代がボリュームゾーンになりつつあり、仕事との向き合い方を強制的に変えていく必要があるスタッフが増えています。子育てが落ち着いてから、頑張るのでもよい…ポジションに早い遅いはない…そんなメッセージが当たり前になる職場を作りたいと思っています。これは、我が社だけではない日本全体の課題でもありますが…。